皆様こんにちは！
社会保険労務士法人「ことのは」
中小企業診断士の山下典明です。
- 内定および契約時「賞与あり」と思っている可能性が高い。
- 社内規程の記載事項に準拠した書き方とする。
- 社内規程の記載事項を伝えたとしても「賞与あり」と思っている可能性が高い。
- 会社側が150%伝えないと労働者には100%伝わらない。
求職者にとって、賞与の有無は、重要な要素です。
「お金でなく、仕事で選んでますから！」
そのように考える人であっても、状況が変われば考え方も変わります。
今一度、以下書面について「賞与の有無」がどのように記載されているかを、確認してください。
- 労働条件通知書
- 雇用契約書
- 社内規程（就業規則、賃金規程、etc）
不整合は生じていないでしょうか？思っていたことと異なることが記載されていないでしょうか。
例えば、上記1・２では「賞与あり（2回）」となっているのに、上記3では「賞与あり（1回）」や「業績によって減額または支給しない場合がある」となっていないでしょうか。
上記１・２で「賞与あり（2回）」だけですと、確実に賞与を2回貰えるものと思われても致し方ありません。「実は社内規程で、、、」と切り出しても「後出しジャンケン」、大小あるにせよトラブル化する可能性が高いです。
仮に、業績によって減額または支給しない場合があるならば、上記１・２にもそれを記載しておく、または少なくとも社内規程に準拠することを記載しておくべきでしょう。
採用募集～選考～内定の段階、労働者に少しでも魅力を感じてもらいたいところです。一方で、乖離に気付いて不満が爆発することは回避したい。
表現の仕方は様々です。社内規程の文面そのまま書くも良し、社内規程準拠と書くのも良いでしょう。少なくとも「賞与あり、そういう約束でしたよね！？ウソだったんですか？？？」と言われないようご注意ください。
中小企業診断士 山下典明
横浜・馬車道の社労士事務所「ことのは」
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