2019.01.17

労働条件「働き方改革法、有給休暇５日、特別休暇、注意点」（No.185）2019.1.17

皆様こんにちは！
社会保険労務士法人ことのは、
中小企業診断士の山下典明です。

厚生労働省資料
⇒ https://www.mhlw.go.jp/content/000465759.pdf
※働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について

資料の名称が長すぎて、読み始める前に拒絶反応を示しそうですが、、、要は「働き方改革法」の「Ｑ＆Ａ」です。１６ページあり、「Ｑ＆Ａ」は約４０個、全てを理解しながら読みこなすのは、結構大変（分かり難く、読み難い）です。さて、そんな中で気になった点について、以下綴ります。

この法律は、２０１９年４月１日から施行され、適用範囲は全ての事業所、大企業も中小企業も同様に適用対象となります。

そんな中、Ｑ＆Ａ「問１２：＜事業場が独自に設けている特別休暇の取扱い＞」がひっかかりました。「年次有給休暇」とは別に「特別休暇」を設けていて、「特別休暇」の取得率が１００％に近いので、これを「年次有給休暇」としてカウントできないのか、という問いです。

「Ｑ＆Ａ p.13 (抜粋）」

そこで考えるのが、、、『「特別休暇」をなくして、その分については「年次有給休暇」を取得してもらう！」というアイデアです。これが実現すれば、「年次有給休暇」５日取得のハードルは、比較的簡単に越えられそうです。

例えば、夏季休暇３日・年末年始休暇２日を「特別休暇」（有給）として設けているような場合です。

この例でいけば、「特別休暇」をなくして時季指定により「年次有給休暇」を取得してもらえば、５日取得の基準はクリアできます。

「特別休暇」の条項を、変更、施行する必要があります。この時に問題となるのが、「不利益変更」に対して従業員が同意してくれるかどうかです。この点については「Ｑ＆Ａ」でも触れられています。

「Ｑ＆Ａ p.13 (抜粋）」

ここまで書かれていることを踏まえると、就業規則の改定に際して「従業員に対する丁寧な説明」は必須のこと、「説明が実際に行われた証拠（議事録など）」を起こしておくところまで行っておきたいところです。

法律は２０１９年４月から施行となります。「年次有給休暇」５日取得は基準日から１年なので、ある程度時間はあります。しかし、上記のような就業規則改定をするならば、早めの対応が求められます。

例えば、基準日から１年が経過するギリギリのタイミングで見直したところで、「特別休暇」は取得済みであれば、それを「年次有給休暇」へ振り替えることは難しいです。つきましては、「特別休暇」取得が「直近でいつ発生するのか」を基準として、それへ向けた就業規則の改定スケジュールを立案すると良いでしょう。

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中小企業診断士　山下典明

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