皆様こんにちは！
社会保険労務士法人「ことのは」
中小企業診断士の山下典明です。

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• スキルの区分け
• 各等級の特徴
• 部門別のレベル感

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キャリアパスを設計、各マス目に対して、スキルの区分けを行います。例えば、基本・応用・管理、といった具合です（色分けしておくと視覚的インパクトあり）。この結果、各等級の特徴が浮き上がります。そして、等級上昇に伴うスキル区分の変化について、傾向把握ができます。

※イメージ図

これを部門別に（異なる担当者が）実施した場合、レベル感に相違が出てくることがあります。同じ等級なのに部門が異なることで、仕事に求められるレベルが異なるようなケースです。このケースにおいて、同じ等級であるが故に同一賃金であるならば、不平不満を抱いていることが予想できます（not「同一等級同一賃金」but「同一労働同一賃金」、今後の課題）。

そもそも、部門責任者が考える「基本・応用・管理」スキルの区分け基準が、ズレているかもしれません。部門責任者は、部下を評価する立場です。基準のズレは、評価のバラツキを生みます。この結果、評価に対する不信感が高まります。

人事評価制度の構築では、被評価者がどうあれば良いかに、焦点が当たります。しかし、各部門の評価者のレベル感が不一致な状態でこれを構築した場合、運用レベルでやり難さを感じることになります。このことは、評価制度への不信感という形で、問題化するでしょう。

したがって、人事評価制度を作り込む側が考える仕事（スキル）の基準を、明確にする必要があります。これを行う上で、キャリアパスに対するスキルの区分けは、威力を発揮します。仕上がり・見た目の優れた人事評価制度があるのに上手く行かない場合、この点についてチェックしてみると良いかもしれません。思いもしなかった隠れた歪が、上手くいかない原因かもしれません。

 

中小企業診断士　山下典明

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