皆様こんにちは！
社会保険労務士法人「ことのは」
中小企業診断士の山下典明です。
- 評価制度があれば全て解決されるのか？
- 形式的な格好良さを求めていないか？
- 評価制度で何をしたいのか？
- なぜ評価制度が必要なのか？
- 評価制度は完全オリジナルになる！
- 事業目標にマッチしたキャリアパスを作成する。
「まっとうな評価がされていない！」
「まっとうな評価をして欲しい！」
「評価制度がない（又は古い）からダメなんだ！」
このような声を多数聞きます。ＩＴ企業に勤務していた頃、私の属した職場でも同様な声が渦巻いていました。多くの企業に共通する話題である気がします。しかし、、、
- 給与・賞与に不満がある（しかし、転職するまでは踏み切れない、転職できない）。
- 苦労した行動が報われない・褒められない・認められない、心地良くない。
- etc
このような負のオーラの捌け口として、「評価」という言葉が安易に使われている気がします。個人的な意見ではありますが、これでは間違いなく何も変わりません。
- 評価制度があれば全て解決されるのか？
分かり切ったことですが、評価制度は万能ではありません。全てが解決されるはずがありません。単に「評価制度」を作り、それを職場にフィットさせようとしても、なかなか上手く運用できないでしょう。ではどうすれば良いのか？
- 形式的な格好良さを求めていないか？
評価制度には様々なキーワードがあります。それぞれの内容を決めていくことで、「おぉ～、やってるなぁ！」「決まってきたなぁ！」「すごいなぁ！」等、なんとなく満足感を得ることができます。形は出来上がります。形式的には格好良いです。仕上がりが良ければ、入手した喜びを得られます。。。はて、目的はそこでしたっけ？
- 評価制度で何をしたいのか？
- なぜ評価制度が必要なのか？
評価制度を作ることが目的になっていませんか？もしそうだとすると、冒頭の負のオーラを払拭することはできません。逆に負のオーラを肥大させます。
評価制度の構築は、何かを成し遂げたい・解決したい、その方法の１つであるべきです。
現場で起っている根本的なところ（問題・課題）を突き詰めていくと、現状がどう変われば良いのかが明確になります。それは「数字」「能力・スキル」「コミュニケ－ション」「品位」など様々、成し遂げたいこと、解決したいこと、です。
「じゃあ、これらが成し遂げられたら、解決されたら、どうする？どう評価する？」
このようなプロセスを踏み、評価制度に反映されるならば、負のオーラを払拭、好循環を生む可能性が高い。現場が何をすれば良いのかが明確ですし、評価にも一定の納得が得られるからです。
- 評価制度は完全オリジナルになる！
同じ社会に生きているので、どの企業でも抱える問題・課題は似ています。故に、成し遂げたいこと・解決したいことも似ています。しかし、完全一致はあり得ません。人間が感じる微妙なところがあるからです。たとえ評価制度の文言が一致したとしても、そこに込められる想いは異なるはずです。活きた評価制度であるか否かは、この想いが込められているかどうかがポイントです。
想いを込めるためには、形式的な評価制度を作るだけでは事足りません。何を成し遂げたいのか？何を解決したいのか？こういったことを明確にしていく必要があります。そういった意味で、評価制度は完全オリジナルになるはずです。では、どんなところから始めれば良いのか？
- 事業目標にマッチしたキャリアパスを作成する。
前述で「形式的」を否定しておきながらなんですが、考えをまとめていく上で「形式」の利用は良策です。日頃の仕事を体系化する上で「キャリアパス」は適しています。普段は「仕事」の一言に集約している事象を機能分化することで、問題・課題箇所や重点箇所が浮き彫りになります。現場に指示する際にも使えるなど、人事考課の時だけでなく普段から役立つ道具です。
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さて、中途半端ではありますが、、、全てを語りつくすにはあまりにもスペースがないため、今回はこのあたりにしたいと思います。
評価制度の構築をお考えの皆様、まずは「何を成し遂げたいのか？何を解決したいのか？」、次に「それ故に評価制度が必要なのか？」、一度考えてみてください。
中小企業診断士 山下典明
○ 人事労務コンサルティング
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