皆様こんにちは。
ことのは、中小企業診断士の山下典明です。
〇 決定的な違いから職位をあぶり出す
某事業所で、職位の設定にあたり、「決定的な違い」を列挙していただきました。そこには、現時点で雇用している従業員の詳細が記されており、違いが見えてきます。
しかし、現状の書き出しに留まっており、他の職位、例えば入社間もない未経験者などについて、確認ができません。熟練者は、入社から現在に至る過程で、スキルを徐々に培ってきたはずです。
１年目、２年目・・・５年目、そして将来、
どのようなキャリアパスとなるのか？
そこにはどのような「職位」が存在するのか？
現状だけではなく、過去・未来（理想）も含めて「職位」を書き出したいところです。
〇 職位を別角度からあぶり出す
今回ヒアリングをする中で、
「①聞けばできるレベル～自分で完結できるレベル」、
「②移動可否・要介護度」
といった言葉が、随所に出てきました。
【その１】切り口でレベル分け！
前者①について何段階に分けられるのか、その決定的違いは何か、後者②も同様に決定的違いは何か。これらを検討することで、「職位」が自ずと浮かび上がってきます。
【その２】切り口から表を作る！
上記②については、縦軸「移動（自立～可～不可）」横軸「要介護度（軽・中・重）」を設定した表が作成でき、9つのマス目が生じます。そして、9つの各マス目にレベルを付与することで、階層設定の目安が絞り込まれていきます。
サンプル表
レベル１～５に分けることができる。
【その３】スキルアップ経路を考える！
業務の難易度は表左下（自立・軽）が低く、表右上（不可・重）が高くなり、キャリアパスでは後者を目指すことになります。
また、どのような経路（パス）で後者を目指すのか、例えば「縦軸スキルを優先」「横軸スキルを優先」「両軸同時にスキルアップ」等、表にすることで、個々のスキルアップ経路（パス）が検討できるようになります。これは、現在の人員状況や中長期事業計画を踏まえながら、計画的に人員育成をしていくことをおススメします。
例1）バランス良く、最短で最上位レベルに到達
例2）要介護度を重視
例3）移動を重視
「とにかくスキルアップ、〇〇さんみたいになってほしい！」ではなく、段階的なスキルアップを会社が望んでいることを、具体的に示すことができ、従業員の納得度・安心度ともに高まることが期待できます。
※作業の流れ（簡易図） 作成：山下典明
バックナンバー
キャリアパス設計（01．はじめに）
キャリアパス設計（02．設計と現場の乖離）
キャリアパス設計（03．職場文化との融合）
キャリアパス設計（04．理想形を探す）
キャリアパス設計（05．職位の設定）
キャリアパス設計（06．業務の分類①）
キャリアパス設計（07．業務の分類②-1）「ぱっと見で分かりやすいですか」
キャリアパス設計（08．業務の分類②-2）「何がどの程度できなければならないのか伝わりますか」
キャリアパス設計（09．業務の分類②-3）「書面を基に適度な目標設定ができますか」
キャリアパス設計（10．業務の分類②-4）「業務が網羅されていますか」
キャリアパス設計（11．業務の分類②-5）「運用できていますか」
キャリアパス設計（12．教育訓練体系図①）「まずは列挙、作成してみる！」
キャリアパス設計（13．教育訓練体系図②）「やるべきはどれか？」
キャリアパス設計（番外編.事業主の想い）
中小企業診断士 山下典明
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