皆様こんにちは。
ことのは、中小企業診断士の山下典明です。
「職位」については、現行のモノがあるケースが多いはずです。
例）経営職（部長）、管理職（課長、係長）、指導職（主任）、一般職（Ａ、Ｂ、新人）、etc
その「職位」、いつ設定したものでしょうか、中長期的に目指している事業所の姿（将来像）を実現する上で、十分なものでしょうか。
その「職位」、現状の設定では、将来像へ向けて不足箇所を有する可能性があります。現行の設定を使いまわすことで、省力化を図りたい気持ちも分かります。しかし、せっかくキャリアパス設計を行うのですから、一度見直しを行うことを、オススメいたします。
なお、見直しの結果、新たに設けた「職位」が空位だとしても、将来像を実現する上で必要ならば、意味ある空位となります。従業員様にとっても、その「職位」へ昇格することが１つの目標となります。
見直すときは、以下の「作業の流れ」図に記載してある「決定的な違い」を、考えてみてください。極端な話をすれば、現場１０年の方と新人では、経験・スキル共に大きな差があります。どんな差がありますか？恐らく、差異が大きすぎるでしょうから、その間に幾つかのステップ（「職位」）を設けることになります。では、幾つかのステップ（「職位」）はどのように分けましたか？「決定的な違い」は何ですか？
簡単な例とすれば、
- 一般職：先輩の指示の元、基本作業をすることができる。
- 一般職：マニュアルの元、基本作業をすることができる。
- 一般職：マニュアルが無くても、基本作業をすることができる。
- 一般職：先輩の指示の元、例外作業をすることができる。
- 一般職：自らの判断で、例外作業をすることができる。
- 指導職：後輩に対して、基本作業の指導ができる。
- 指導職：後輩に対して、例外作業の指導ができる。
- 指導職：外部に対して、基本・例外作業の指導ができる。
- 管理職：、、、
- 経営職：、、、
といった具合です。
各「職位」については、職場での一般呼称も設定しておくと、良いでしょう。
なお、上記の例はかなり抽象的です。これだけだと、何のことやら判りません。実際に「決定的な違い」をご検討なさる際は、労使の共通認識として腑に落ちるレベルを、目指してください。
※作業の流れ（簡易図） 作成：山下典明
バックナンバー
キャリアパス設計（01．はじめに）
キャリアパス設計（02．設計と現場の乖離）
キャリアパス設計（03．職場文化との融合）
キャリアパス設計（04．理想形を探す）
キャリアパス設計（05．職位の設定）
キャリアパス設計（06．業務の分類①）
キャリアパス設計（07．業務の分類②-1）「ぱっと見で分かりやすいですか」
キャリアパス設計（08．業務の分類②-2）「何がどの程度できなければならないのか伝わりますか」
キャリアパス設計（09．業務の分類②-3）「書面を基に適度な目標設定ができますか」
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キャリアパス設計（12．教育訓練体系図①）「まずは列挙、作成してみる！」
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キャリアパス設計（番外編.事業主の想い）
中小企業診断士 山下典明
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