皆様こんにちは！
社会保険労務士法人ことのは
中小企業診断士の山下です。
- 事案１件につき、減給１回という決まりがある。
- １回の減給額には上限が法律で定められている。
『○○という非違行為に対して、懲戒処分「減給」とする！』、、、国家公務員の不祥事等で、「減給○ヶ月」といったことも目にします。一般企業でも「減給○ヶ月」ということを、普通に耳にするのではないでしょうか。
- 減給額は非違行為の内容で決めて良いのか？
労基法第９１条「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と、定められています。
補足）就業規則に定めがない場合は「減給の制裁」は不可
簡単に言うと、
- 事案１件につき平均賃金（日額）の５０％以下
- 減給総額（複数事案）が賃金総額の１０％以下
ということです。
では、月給２０万円、平均賃金（日額）１万円として、以下ケースを考えてみます。
○ ケースＡ：制裁対象１件
上記１に則り、減給額は平均賃金（日額）の５０％以下。
⇒ 減給「５千円」１ヶ月
○ ケースＢ：制裁対象２件
上記１に則り、減給額は平均賃金（日額）の５０％以下×２。
⇒ 減給「１万円」１ヶ月
○ ケースＣ：制裁対象１２件
上記１に則り、減給額は平均賃金（日額）の５０％以下×１８。
⇒ 減給「９万円」
上記２に則り、１回の上限額は２万円。
⇒ 減給「２万円」４ヶ月＋減給「１万円」１ヶ月
ここで注意したい（恐らく納得いかない）のは、非違行為の重大性や労使同意に関係なく、制裁対象１件に対して１回の減給であるということです。
したがって、１億円の損失を出した場合、１０万円の損失を出した場合、前者の方が事の重大性は大きそうですが、どちらの場合も「減給」は上記「ケースＡ」でしか実行できません。
ありがちなＮＧケース、以下に具体例を挙げておきます。
× ケースＸ：制裁対象１件（１億円の損失を出した）
減給「３万円」×２４ヶ月（２４回）
⇒ 上限ＮＧ（７２万円）
⇒ 回数ＮＧ（２４回）
× ケースＹ：制裁対象１件（１千万円の損失を出した）
減給「２万円」×６ヶ月（６回）
⇒ 上限ＮＧ（１２万円）
⇒ 回数ＮＧ（６回）
× ケースＺ：制裁対象１件（１０万円の損失を出した）
減給「５千円」×４ヶ月（４回）
⇒ 上限ＮＧ（２万円）
⇒ 回数ＮＧ（４回）
ケースＸＹＺ、いずれの場合であっても、減給「５千円」１ヶ月（１回）、これだけが法律で許容される内容となります。
- 『減給、これだけしかできないなら、意味ないじゃないか！』
という怒り・驚き・戸惑いの声が聞こえてきそうです。
これは、「減給」だからこうなるのであり、他の方法をとることで、例えばケースＸにある「７２万円の減給」と同じ結果を得ることができます。
- どうするのか？
「降格・降職」に伴う賃金改定、例えば「役職手当なし又は減額」といったやり方です。実損額が明確であれば、会社が個人に対して「損害賠償請求」を起こすことも考えられます。
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中小企業診断士 山下典明
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